31 agosto, 2022 - Executivos

Como avaliar e desenvolver sua equipe?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para a gestão de pessoas e pode ser aplicada individualmente ou a um grupo de colaboradores. Dessa forma, o gestor pode acompanhar e analisar a evolução da performance dos profissionais em determinado período.

A partir dos resultados da avaliação de desempenho, o colaborador tem uma visão sobre seu potencial de desenvolvimento futuro e pode aprimorar seu processo de trabalho para alcançar seus objetivos, alinhando-os à cultura organizacional.

Esse processo também permite que a empresa identifique oportunidades de desenvolver o potencial de seus colaboradores para aprimorar os resultados gerais. 

E ao contrário do que muitos gestores pensam, essas avaliações podem acontecer durante o ano todo e não apenas no período do fim de ano, no período em que a empresa está mensurando os resultados como um todo. 

Assim, uma equipe de alto desempenho é a que tem a capacidade de desenvolver suas responsabilidades com qualidade e superando as metas estabelecidas para o setor.

Por que avaliar o desempenho da equipe?

A avaliação é importante para o constante aprimoramento da empresa, independentemente se está passando por um momento positivo ou negativo.

Essa ferramenta ajuda a mensurar como as novas operações ou estratégias estão se desenvolvendo e se realmente estão alcançando o sucesso pretendido.

Da mesma forma, é possível entender eventuais falhas ou gargalos nos processos internos, contribuindo para a solução desses e outros problemas.

Ao avaliar internamente a performance das equipes, é possível desenvolver estratégias para aumentar a produtividade dos colaboradores e direcionar programas de capacitação para suprir lacunas de conhecimento.

O resultado da avaliação também ajuda a melhorar a comunicação interna, principalmente pelas políticas de feedback e abertura de informações aos colaboradores, que sentem-se reconhecidos e tornam-se mais engajados com a cultura da empresa.

Outro ponto importante é que a avaliação de equipes também pode ser usada para analisar a performance dos indivíduos, ajudando a reconhecer em quais áreas eles se destacam. Dessa maneira, é possível identificar líderes e profissionais com capacidade de assumir novos desafios.

De que forma a avaliação de equipes interfere na empresa 

As vantagens de realizar avaliações das equipes vai além do desenvolvimento individual dos funcionários. 

Quando os times estão engajados e cientes do que precisam melhorar, essa visão influencia no clima organizacional da empresa, como já mencionado. 

Isso acontece porque todos estarão compartilhando de um mesmo objetivo, que é o de dedicação e esforço para alcançar as metas, tanto individualmente quanto coletivamente. 

Mas afinal, o que é avaliação de desempenho? 

As constantes decisões presentes no dia-a-dia das empresas quando são feitas a partir de dados concretos, são seguras e garantem melhores resultados. 

Sabendo disso, a avaliação de desempenho é um mecanismo importante para medir a atuação dos colaboradores e que também orienta decisões importantes. 

Um outro papel que a avaliação de desempenho representa é o de valorização do capital humano. 

Valorizar o capital humano expressa o reconhecimento da contribuição dos funcionários para o sucesso de um negócio. 

O resultado será um aumento da produtividade e da satisfação dos funcionários, o que contribui também para a retenção de talentos e atração de novos profissionais qualificados.

A avaliação de desempenho pode, inclusive, direcionar bonificações, aumentos de salário, transferências e promoções. 

Como realizar avaliações de desempenho 

Agora que já mencionamos a importância do processo e as suas vantagens, vamos explicar como realizar essas avaliações. 

Atualmente existem inúmeras maneiras de se realizar uma avaliação de desempenho e cada empresa pode optar pelo método que melhor se encaixe à sua cultura. 

Neste ponto é importante ressaltar que essas avaliações não são uma forma de punir ou demitir membros dos times. 

As avaliações são uma possibilidade concreta de identificação de talentos e pontos que precisam de melhorias e não são, em hipótese alguma, meios para constranger os funcionários. 

Abaixo listamos algumas etapas de uma avaliação de desempenho assertiva: 

1. Observação das equipes

Essa observação permitirá identificar aspectos como o comprometimento, diálogo com os colegas, a postura, a pontualidade, a relação com a equipe como um todo e os progressos e insuficiências dos funcionários. 

Após realizar essa avaliação inicial, é importante fornecer feedback ao funcionário sobre o seu desempenho. 

2. Reconhecimento de pontos que precisam de ajustes 

Depois das observações iniciais, o gestor pode utilizar um questionário de avaliação de desempenho para recolher mais informações sobre o desempenho do funcionário.

Com essas respostas, será possível reconhecer com detalhes os pontos fortes e fracos dos colaboradores e depois disso, criar um plano de ação para curto, médio e longo prazo. 

Durante esta etapa, é essencial estimular os colaboradores, demonstrando que ele é valioso para a empresa e que o seu desenvolvimento profissional será benéfico tanto para ele quanto para a empresa. 

3. Análise do crescimento do colaborador 

O processo de avaliação de desempenho não acaba após a definição das metas de desenvolvimento individual (PDI), que vamos explicar especificamente adiante.

Nesta etapa o gestor deve acompanhar o progresso dos funcionários e avaliar constantemente se as metas estão sendo alcançadas estão existindo dificuldades maiores. 

É necessário verificar se há ou não uma evolução no desempenho dos funcionários. Se não estiver funcionando, o gestor pode organizar encontros para avaliar o que está dando errado e como pode ser corrigido. 

Neste caso, uma nova estratégia deve ser definida.

Conheça alguns tipos de avaliação de desempenho de equipes 

Existem alguns tipos de avaliação de desempenho e diante disso o gestor pode decidir pela metodologia que melhor se adequa com o contexto da empresa no momento. 

Autoavaliação

A autoavaliação é uma oportunidade para o profissional avaliar o seu próprio desempenho. 

Considerando o andamento das tarefas e a execução delas, o funcionário pode observar o que precisa ser aprimorado e pode discutir com o gestor sobre essas questões. 

Este processo exige uma relação de parceria com o gestor para que não existam constrangimentos quando o funcionário decide tomar essa iniciativa. 

Avaliação 360º

Esta avaliação é a mais completa e democrática entre todos os tipos de avaliação de desempenho. 

Ela é completa pois conta com a autoavaliação, com o relato daqueles que estão ao redor do avaliado, como é o caso de superiores, colegas da mesma equipe e também de outros times. 

Aspectos como  persuasão, comunicação, autonomia, pontualidade e responsabilidade são alguns dos pontos que serão discutidos. 

Esses aspectos serão combinados em uma pontuação ou classificação, que oferece uma visão geral do avaliado a partir de vários ângulos.

Avaliação por competência 

Neste tipo de avaliação, o gestor considera as habilidades técnicas e comportamentais do colaborador, a partir de fatores principais: 

• Conhecimento: aptidões cognitivas;
• Habilidade: domínio psicomotor;
• Atitude: fator motivador. 

Neste tipo é o funcionário, individualmente, que avalia suas próprias competências e reconhece quais as que quer desenvolver. 

Posteriormente, deverá ser trabalhado com o líder ou gestão um plano de ação para atingir as competências necessárias para melhorar o setor. 

Avaliação 180º 

A clareza e proximidade entre os membros de uma equipe e o seu líder é imprescindível para o alcance de objetivos. 

Nesse sentido, para promover ainda mais essa aproximação, a avaliação conjunta, também conhecida como avaliação 180º, conta com a participação do avaliador, que na maior parte das vezes é o gestor da equipe e o próprio avaliando. 

A avaliação vai acontecer de forma simultânea, onde existirá espaço para que o líder avalie o colaborador e o gestor também seja avaliado pelo funcionário. 

Depois disso, será repassado ao setor de Recursos Humanos os feedbacks criados. 

É necessário escolher apenas um tipo de avaliação de desempenho? 

Cada empresa pode escolher a avaliação que mais se encaixa na sua realidade. 

A avaliação 180º, por exemplo, ao estimular um diálogo franco e feedback entre o colaborador e o seu líder, pode ser feita nas empresas onde essas conversas fazem parte da rotina na empresa. 

É por isso que o indicado é a aplicação de mais de uma avaliação de desempenho e verificar como está sendo o retorno das equipes diante disso. 

A aplicação de mais de um tipo de avaliação de desempenho permite uma avaliação abrangente, já que cada tipo têm as suas vantagens e a soma delas é vantajosa para a gestão de desempenho. 

Conheça alguns dos principais benefícios de incluir avaliações de desempenho distintas: 

• Amadurecimento tanto individual e também enquanto equipes;
• Maior produtividade;
• Cria um ambiente de trabalho que se baseia na coletividade;
• A comunicação interna torna-se mais objetiva e assertiva;
• Maior progresso e desenvolvimento de potenciais do quadro de colaboradores;
• Promove a cultura do feedback, que resulta no crescimento e sucesso da organização. 

Qual o papel da avaliação de desempenho da equipe no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

A avaliação de desempenho é baseada em indicadores como alcance de metas, entregas efetivadas e capacidade de desenvolvimento do profissional.

A partir desse processo, a empresa pode analisar qual a possibilidade de desenvolvimento da equipe e de cada colaborador como parte de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Além dos métodos tradicionais, existem diversos recursos tecnológicos que permitem ao gestor acompanhar a performance da equipe, o que é fundamental para monitorar os resultados e garantir o alcance das metas.

Esse acompanhamento é o que irá garantir a confiabilidade da avaliação de desempenho, permitindo a potencialização de seus resultados e a formação de uma equipe de alta performance.

A avaliação pode ser feita por Mapeamento de Competências e Assessment, um processo de avaliação baseado nas competências que os profissionais das empresas devem apresentar para garantir que os objetivos organizacionais sejam atingidos. 

Nesse processo, as competências são mapeadas, definidas em níveis de complexidade e descritas por indicadores que servem de parâmetro para a avaliação como um todo.

Com isso, a empresa realiza um diagnóstico interno e identifica pontos que podem ser melhorados para aprimorar os processos de treinamento e desenvolvimento existentes. 

Além disso, ao utilizar os métodos de Assessment, a organização tem mais chances de identificar o perfil certo para cada função e contratar profissionais que desejam se destacar e conquistar cargos de liderança. 

Entre as consequências positivas estão o aumento da produtividade, busca constante por aprimoramento e correção de possíveis falhas em processos internos nas equipes.

Para saber mais sobre como o Assessment contribui para a avaliação de desempenho da equipe, confira nosso texto.

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O Grupo JC Hanysz fundou a 4Search com a intenção de criar soluções especializadas de seleção, avaliação e desenvolvimento de líderes de alta gerência para o sul do Brasil. 

Desde 2009, expandimos a nossa atuação e alcance para o mercado nacional e internacional, demonstrando que a experiência de mais de 25 anos de seus fundadores é o fator principal de sucesso e reconhecimento. 

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A dedicação e comprometimento fruto de nosso trabalho faz com que grandes desafios sejam superados. 

Nossos serviços incluem:

• Executive Search: seleção e identificação de profissionais para posições de gestão, incluindo entry e middle-level (supervisores e coordenadores) e aqueles de nível superior com especialização, para os níveis diretivos e gerenciais estratégicos.
• Mapeamento de Competências e Assessment: criamos avaliações que garantem que os profissionais possuam as competências necessárias para atingir os objetivos estratégicos. 
• Outplacement: esse serviço auxilia e dá suporte a profissionais que foram demitidos de posições de gerência, supervisão e coordenação, bem como aqueles de nível superior com especialização. O objetivo principal é fornecer orientação especializada aos profissionais que foram desligados. 
• Succession, Planning e Coaching: identifica profissionais com potencial de liderança e criação de planos de sucessão eficientes e dinâmicos para dirigir a organização.
• Pesquisa de Clima Organizacional: desenvolvemos uma análise completa para identificar as expectativas e percepções individuais e coletivas da empresa, também conhecidas como clima da organização.

Entre em contato conosco para encontrarmos de forma conjunta maneiras de potencializar ainda mais o talento dos seus colaboradores e criar estratégias adequadas para o sucesso. 

Será um prazer conhecer melhor a sua atuação e concretizarmos uma parceria!