10 fevereiro, 2023 - Corporações

Como realizar demissões com menos efeitos negativos?

A demissão de funcionários faz parte da realidade no mundo corporativo, mas falar sobre esse assunto e estar preparado para essa situação, seja o gestor ou o próprio funcionário, é sempre uma pauta delicada. 

Contudo, apesar de todos os aspectos complexos que uma demissão envolve, é possível realizá-la com responsabilidade, reduzindo efeitos negativos para a imagem da empresa e também para a continuidade da carreira do colaborador. 

Por mais que a demissão seja um processo amparado legalmente, há meios para que as empresas demitam de forma humanizada, entendendo as dificuldades que essa situação envolve. 

Além de fazer a diferença na recolocação do profissional desligado, os funcionários que continuarão atuando na organização irão perceber esse cuidado, o que pode refletir na retenção de talentos. 

Neste artigo vamos expor algumas maneiras de realizar demissões com menos efeitos negativos. 

Tipos de demissão 

Antes de falarmos sobre como transformar o processo de demissão em uma etapa humanizada, é preciso abordar quais são os tipos de demissão que existem de acordo com a legislação trabalhista vigente atualmente. 

Demissão por justa causa 

Esse tipo de demissão acontece quando o funcionário comete uma ação grave que justifica o seu desligamento da empresa. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) explica que as possíveis causas são:

• Ato de Improbidade (furtos, falsificações, etc.);
• Embriaguez habitual ou em serviço; 
• Violação de segredo empresarial;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Incontinência de conduta e mau procedimento;
• Condenação criminal;
• Desídia no desempenho de funções;
• Abandono de emprego;
• Prática de jogos de azar;
• Perda da habilitação profissional;
• Atos contra a segurança nacional;
• Ato lesivo da honra ou boa fama.

A coleta de provas nestes casos é extremamente importante para que não existam processos trabalhistas. 

Em uma demissão por justa causa o funcionário não irá receber: seguro-desemprego, aviso-prévio, 13º terceiro salário, férias proporcionais e multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), também não podendo fazer o saque do benefício.

Demissão sem justa causa 

A demissão sem justa causa pode acontecer por uma série de motivos que iremos abordar mais adiante. 

Para esse tipo de demissão o comunicado deve ser feito com 30 dias de antecedência e, caso isso não aconteça, o aviso-prévio deverá ser pago. O funcionário demitido sem justa causa receberá: 

• Aviso-prévio indenizado ou aviso-prévio indenizado proporcional;
• Décimo terceiro salário de modo proporcional;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• Multa referente ao FGTS;
• Saldo de salários dos dias trabalhados;
• Saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Demissão consensual 

O processo de demissão consensual é recente e foi estabelecido pela reforma trabalhista, onde a decisão é tomada entre ambas as partes. 

O que é pago nesse caso:                                                                                              

• 20% da multa do FGTS;
• Movimentação de até 80% do saldo do FGTS;
• Metade do valor referente ao aviso-prévio;
• Não recebe o seguro-desemprego.

Avaliação das situações internas e preparação para a demissão

Diante de todos os fatores que podem resultar em uma demissão, o primeiro deles é a produtividade. 

Quando um setor diminui as suas entregas ou funções em específico, ou deixam de cumprir prazos, acontece a diminuição da produtividade. 

Esse efeito acaba sendo extremamente prejudicial para a empresa, já que a queda de produtividade pode representar queda de venda de produtos ou execução de serviços, por exemplo. 

Por isso, é relevante sempre avaliar o desempenho das equipes e perceber quando há algum colaborador com queda de produtividade ou desempenho, conversando com ele para compreender a situação. 

Abaixo vamos citar alguns outros fatores que podem resultar em demissão:

• Comprometimento 

A produtividade tem relação direta com o comprometimento que os funcionários assumem quando integram o quadro de funcionários de uma determinada empresa. 

Atrasos, faltas em eventos importantes ou treinamentos e o não cumprimento de metas estabelecidas podem ser alguns sinais de que o colaborador não está comprometido e engajado. 

Mas, neste ponto, é importante que o gestor também se questione sobre que tipo de ambiente de trabalho está estabelecendo. 

As metas são possíveis de serem realizadas de acordo com o tempo que cada tarefa demanda? 

Os eventos organizados são inclusivos, seus anúncios são feitos de forma atrativa e assertiva? O funcionário está enfrentando algum problema?

Depois de responder esse questionamento é possível analisar se o funcionário está ou não pouco comprometido com a empresa. 

• Dificuldades de comunicação e problemas de relacionamento

Concretizar relações, independente do tipo de ambiente, pode ser desafiador diante das diferenças entre as pessoas. E no mundo corporativo isso não é diferente. 

Quando a relação entre membros de uma equipe não é respeitosa, o ritmo do trabalho da equipe pode ser afetado e, consequentemente, os resultados da empresa de uma forma geral podem ser comprometidos. 

• Falta de interesse em inovações 

O mercado de trabalho mudou muito nos últimos anos e essa mudança fica nítida tanto na organização dos setores, quanto no uso de diferentes ferramentas para executar processos e automatizações. 

O colaborador, diante dessas mudanças, precisa se adequar e estar aberto para trabalhar com as inovações. Tentar fugir daquilo que é novo não é uma escolha inteligente. 

A empresa pode oferecer treinamentos e cursos que facilitem esse processo, enquanto os gestores podem ficar atentos quanto à relutância de familiarização com diferentes tecnologias e ferramentas.

A decisão de demitir 

Depois de observados todos esses aspectos que citamos, o gestor precisa analisar a necessidade de concretizar ou não a demissão do funcionário. 

É neste momento que a proximidade do gestor com a sua equipe precisa ser considerada também. 

Essa proximidade, caso exista, poderá demonstrar se a falta de comprometimento e entrega de resultados do funcionário está ligada com algum momento ruim que o colaborador está passando. 

Por esse motivo, a existência de feedbacks constantes também é essencial, pois esses momentos são oportunidades para apresentar ao funcionário o seu desempenho e conversar sobre o que precisa ser melhorado. 

A importância da comunicação e transparência na demissão

O primeiro passo para realizar uma demissão que tenha menos efeitos negativos é priorizar a transparência e o diálogo. 

Para isso, preparamos alguns passos que podem ser seguidos: 

• Escolha um local adequado

A privacidade é extremamente importante, por isso, o comunicado do desligamento do profissional deve ser feito por meio de uma conversa particular, sem a presença de outros funcionários, para não acontecerem interrupções ou mesmo algum tipo de situação desagradável para todas as partes envolvidas. 

O indicado é que seja uma conversa pessoalmente, pois isso demonstra consideração com o colaborador. 

• Seja cordial enquanto é direto

A escolha das palavras no momento da demissão precisa ser assertiva, para que o momento não seja constrangedor. 

Mas apesar desse cuidado com as palavras, dar voltas antes de ir direto ao assunto pode causar mais nervosismo ainda. 

Portanto, é preciso ser educado e cordial, além de direto. 

No início, o gestor pode reconhecer as características positivas do funcionário e agradecer pelas contribuições durante o tempo de casa. Isso faz diferença na manutenção da boa autoestima do colaborador, que pode ficar abalada neste momento. 

• Mantenha o profissionalismo 

Por mais que a relação criada com o gestor seja próxima, a demissão precisa priorizar o profissionalismo antes de tudo. 

O gestor deve lembrar que essa é a demissão de um profissional, feita por outro profissional. 

As questões pessoais e íntimas não devem ser abordadas durante a ocasião. 

• Esteja preparado para diferentes reações 

Não há como saber qual será a reação do colaborador na conversa que antecede a demissão. 

Por isso é importante estar preparado para lidar com frustrações ou desabafo, respeitar esse momento e ouvir o que o funcionário tem a dizer. 

• A justificativa da demissão deve ser embasada

O processo de demissão exige uma justificativa plausível, para que os motivos que levaram a essa decisão sejam claros e absorvidos da melhor forma possível pelo colaborador. 

Mas, como já mencionamos, essa comunicação deve ser feita com tato e com uma boa escolha de palavras, para não soem rudes ou ainda grosseiras. 

• Crie uma carta de recomendação 

Dependendo do contexto da demissão e de toda a jornada do funcionário na empresa, uma carta de recomendação pode ser importante para a recolocação deste profissional no mercado de trabalho. 

Conheça o Outplacement

Depois de todas essas explicações sobre como reduzir efeitos negativos da demissão pode evitar uma série de problemas, tanto para a empresa quanto para o funcionário, precisamos falar sobre o outplacement. 

O outplacement é uma técnica que tem como objetivo principal instruir para recolocação profissional os colaboradores que passaram pela demissão.  

O processo pode ser feito com sessões individuais ou em grupo com um consultor, ou especialista em carreira, que vai apresentar dicas valiosas sobre autoconhecimento, networking, além de preparar o profissional para diferentes tipos de processos seletivos e também na elaboração de currículos assertivos. 

O outplacement possibilita ainda: 

• Conversas com um psicológico para o profissional após a demissão como forma de apoio emocional;
• Dicas para a definição de objetivos tanto pessoais quanto profissionais, a longo e médio prazo;
• Conselhos sobre como é possível aprimorar a autoconfiança;
• Treinamentos e palestras sobre as áreas de atuação que o funcionário demitido se interessa;
• Apoio na identificação de vagas adequadas às características e habilidades do profissional desligado; 
• Preparação para futuras entrevistas de emprego;
• Identificação de áreas de melhoria relacionadas com as habilidades do profissional desligado;
• Reformulação do currículo. 

Nós, da 4Search, disponibilizamos esse serviço para transmitir orientações qualificadas sobre a continuidade da carreira profissional.

Atuamos também com o com outplacement em grupo, sendo que este programa se destina a assessorar o desligamento de um grupo de colaboradores em caso de empresas em reestruturações organizacionais (Downsizing/Turnaround).

Conheça melhor a nossa atuação e os nossos serviços.